第319章 简单陪伴五个女人，两周的课程（1 / 2）

第三百一十九章 简单陪伴五个女人，两周的课程

2021年1月15日至1月17日，唐·本杰明在洛杉矶度过了三天难得的闲暇时光。没有密集的会议，没有紧急的工作，他将所有精力都投入到陪伴身边的五个女人身上，力求“雨露均沾”，不让任何人感到被冷落。

15日上午，他约了米歇尔在马里布的海边咖啡馆见面。米歇尔穿着简单的白色针织衫和牛仔裤，头发随意地扎在脑后，手里拿着一个平板电脑，两人聊着工作，也聊着生活，米歇尔说起她最近看的一本科技书籍，唐·本杰明耐心倾听，偶尔发表自己的见解，阳光透过咖啡馆的玻璃窗洒在两人身上，温暖而惬意。

下午，唐·本杰明去了诺亚莉莉的学校。诺亚莉莉穿着一身剪裁精致的非常可爱充满草莓味。“唐，艾米丽·琼斯做得还不错吧。”诺亚莉莉向唐·本杰明问道，语气里带着赞赏。唐·本杰明，满意地点点头：“确实很不错，就是你找的这个人名字是不是故意的我就不得而知了。”随后两人还聊起了中东油田的安保问题，诺亚莉莉表示会利用家族的人脉，为卡特的安保团队提供当地的政治动态信息，确保项目安全。

16日，唐·本杰明陪伴艾米丽参加了一场家里安排的宴会。艾米丽穿着一身红色晚礼服，挽着唐·本杰明的手臂，穿梭在布朗家成员之间。宴会结束后，艾米丽靠在唐·本杰明的肩上，轻声说：“有你在身边，感觉做什么都更有底气了。”唐·本杰明握紧她的手，在她额头印下一个吻：“以后我会多陪你参加家里这些活动。”

16日下午，唐·本杰明见了凯瑟琳。凯瑟琳，性格温婉恬静。两人在她的房里待了一下午。凯瑟琳看着唐·本杰明，眼神里满是柔情。唐·本杰明静静地听着，心里充满了感动，他从怀里拿出一条项链，为凯瑟琳戴上：“谢谢你，凯瑟琳。这条项链代表我的心意，希望你喜欢。”

晚上，他陪伴安娜去了洛杉矶的艺术博物馆。安娜是一位好莱坞模特与演员，现在每天都在忙碌。她为唐·本杰明讲解每一天上班历程，唐·本杰明听得津津有味，偶尔提出自己的疑问，两人交流得十分投机。唐·本杰明看着电影里面鲜艳的玫瑰花，笑着说：“希望贞观集团能像它一样，永远充满活力。”

三天的陪伴时光转瞬即逝，1月17日清晨，唐·本杰明在整理行李时，看到了安德烈发来的黑火集团月度报告。黑火集团是他秘密控制的一家“灰色地带”企业，主要从事能源等业务，成立来发展迅速，已经在美洲多个城市建立了分支，为贞观集团提供了不少“便利”。唐·本杰明快速浏览了报告，发现黑火集团的营收环比增长了25%，业务范围也在不断扩大，但他并没有过多关注，目前贞观集团的核心业务才是他的重点，黑火集团只要保持稳定运营，继续提供支持即可。

1月17日下午，唐·本杰明的银色G700私人飞机降落在波士顿洛根国际机场。艾拉早已在机场等候，手里拿着一份整理好的“领导力与组织动员”课程资料，脸上带着亲切的笑容：“唐先生，欢迎回来！这是接下来两周课程的核心议题和授课教授介绍，您可以先了解一下。”

唐·本杰明接过资料，快速扫了一眼，发现领导力课程由两位教授主讲——一位是哈佛商学院组织行为学权威肯尼斯·布兰查德教授，曾提出“情境领导力理论”，着有《一分钟经理人》一书，在全球管理界极具影响力；另一位是朱莉·科恩教授，专注于组织变革与企业文化研究，曾为苹果、谷歌等科技巨头提供企业文化咨询服务。

1月18日上午9点，领导力课程正式开始。肯尼斯·布兰查德教授穿着一身浅蓝色西装，精神矍铄地走上讲台，手里拿着一个红色的笔记本：“各位，今天我们要探讨的是Ap课程的重中之重——领导力。很多人认为，领导力是‘指挥别人做事的能力’，但在我看来，真正的领导力是‘激发别人主动做事的能力’，而激发别人的核心，就是塑造强大的组织文化和价值观。”

他切换ppt，屏幕上出现了谷歌的企业文化案例：“谷歌的‘不作恶’（don't be evil）价值观，大家都很熟悉。但你们知道吗？这个价值观不是挂在墙上的口号，而是融入了谷歌的每一个决策和每一个流程。比如，谷歌在选择合作伙伴时，会优先考虑那些符合‘不作恶’原则的企业；在员工考核时，不仅关注业绩，还会评估员工的行为是否符合企业文化。正是这种‘价值观驱动’的文化，让谷歌吸引了全球最优秀的人才，也让员工愿意为企业的目标全力以赴。”

唐·本杰明想起了贞观集团的企业文化——“合规、稳健、创新、共赢”，但他突然意识到，这些价值观目前还只是停留在高管层面，基层员工对其理解并不深刻，更没有融入到日常工作中。比如“共赢”价值观，在与供应商合作时，偶尔会为了降低成本而挤压供应商的利润空间，这显然与“共赢”相悖。

“企业文化不是‘喊出来的’，而是‘做出来的’。”肯尼斯·布兰查德教授的声音打断了唐·本杰明的思绪，“塑造组织文化，需要做到三点：第一，领导者以身作则，自己先践行价值观；第二，将价值观融入制度设计，比如招聘、考核、激励制度，让践行价值观的员工得到回报；第三，通过故事和仪式，传递价值观，让员工产生情感共鸣。”

他以星巴克为例：“星巴克的‘第三空间’价值观，强调‘让顾客感受到家的温暖’。为了践行这个价值观，星巴克的cEo舒尔茨会经常去门店做兼职，亲自为顾客冲咖啡，倾听顾客的需求；在招聘员工时，会优先选择‘有亲和力、善于沟通’的人；每月还会举办‘顾客故事分享会’，让员工分享与顾客之间的温暖故事。通过这些方式，‘第三空间’的价值观深入人心，也让星巴克成为了全球最受欢迎的咖啡品牌。”

课程互动环节，肯尼斯·布兰查德教授点名让唐·本杰明分享：“唐先生，贞观集团作为一家快速发展的新兴企业，你认为在塑造企业文化时，最大的挑战是什么？你是如何应对的？”

唐·本杰明站起身，坦诚地回答：“教授，我认为最大的挑战是‘价值观的落地’。贞观集团提出了‘合规、稳健、创新、共赢’的价值观，但目前还停留在高管层面，基层员工的认知度和践行度都不够。比如‘合规’价值观，虽然我们制定了严格的合规制度，但在实际工作中，还是有员工为了追求业绩而打‘擦边球’。”

他顿了顿，继续说道：“听了您的课程，我意识到，要解决这个问题，首先我要以身作则，在所有决策中坚守价值观；其次，要将价值观融入考核体系，比如在员工KpI中加入‘合规得分’，如果合规得分不达标，即使业绩再好，也不能获得晋升和奖金；最后，要通过内部培训和案例分享，让员工理解价值观的重要性，比如分享‘因为合规操作而避免重大风险’的正面案例，以及‘因为违规操作而导致损失’的反面案例，让价值观深入人心。”

肯尼斯·布兰查德教授眼中闪过一丝赞赏：“很好，唐先生的思考很深入。记住，企业文化的塑造不是一蹴而就的，需要领导者长期坚持和持续投入。但一旦形成强大的企业文化，它将成为企业最核心的竞争力，让企业在面临挑战时能够凝聚人心、共渡难关。”

下午的课程由朱莉·科恩教授主讲，主题是“领导变革，克服组织惰性”。朱莉教授穿着一身黑色连衣裙，语气坚定有力：“各位，在动态变化的市场环境中，企业唯一不变的就是‘变化’。但很多企业在推进变革时，都会遇到强大的组织惰性——员工习惯了原有的工作方式，不愿意接受新的挑战；管理层担心变革会影响短期业绩，对变革持观望态度。而优秀的领导者，必须具备‘推动变革’的能力。”